薪水在通常的管理中属于固定成本，是我们必须要支出的，但是有些时候确可以变成可变成本，如果把固定成本变成可变成本，让经营不再承受压力，不是本书要讲的内容，本书讲的内容是薪水的固定成本，但是固定成本也有不同的用法和对于风险的管控。
薪水和工资是两回事，所以当制定薪水的时候必须要考虑三个要素：一、员工的基础物质需求，二员工的精神需求、三、薪酬发放的风险。当我们结合三个方面就可以进行定薪设计。前面定岗的时候我们说要给员工设定晋升阶梯，让员工看到希望和有努力的目标，同样岗位的晋升是给予员工精神层面的需求，薪水的增长是给与物质层面的需求。员工的性别和年龄是我们考虑薪酬风险的重要管理部分，因为一旦发生国家法律法规规定的事项的时候我们就有可能付出意想不到的代价。
定薪第一步就是确定薪酬的构成，结合三要素，薪酬的构成主要是：基本工资、岗位工资、绩效工资、管理工资、出勤补贴、目标奖金、提成价格方面。
基本工资：是员工在本公司工作给予的基本保障，通常不建议定位过高，因为国家相关的法律规定都是以他为基础的，比如女性生产期的工资补贴等，很多老板采用一脚踢的工资即工资+提成的模式，一旦发生员工怀孕满6个月以上，即不能辞退又不能降低工资标准，人不在还要付出很高的工资成本。
岗位工资：是员工在本公司从事相应岗位给予的岗位工资，也就是员工从公司内部从事不同的岗位有不同的工资，主要是解决员工在相应岗位上不能承担相应的工作，给予合理的工资升降空间，让人容易接受，避免一脚踢工资的尴尬。有些人通过整合加入公司后不能胜任岗位工作，避免高工资风险。
绩效工资：是公司考核的重点部分，是员工行为和习惯的一个体现，多劳多得，少劳少得。
出勤补贴：是整合过去的午餐补助、交通补助、通讯补助的一个新的补贴形式，他可以和销售目标关联，加大员工的工作动力和整体的目标感。
管理工资：是晋升管理岗位以后给予的管理报酬，体现其管理价值。
目标奖金：是达成相应目标给予的达成奖励，让员工更加聚焦到销售目标的实现上。
提成：是员工完成销售业绩获得的佣金。提成的方式根据店面的情况可以选择统提或者个提两种方式。
基础工资的确定原则，与本地最低工资标准持平或高于本地最低工资标准10-20%即可，例如烟台市芝罘区的2018年职工最低工资标准是1810元，那么基础工资的标准就是1800-2100元之间。完全符合本市的相关法律规定，也利于后期的调整。而岗位工资是根据从事不同的职能岗位给与的工资报酬，是员工职业技能的体现，综合行业基本工资情况设定，例如烟台市建材类设计人员的总体平均收入标准为3500元，那么就可以把岗位工资标准设定为800-1500元。建立成完整的职称晋升体系，是从长远的角度来留人。
绩效工资和目标奖金是杠杆调节工具，即让有能力的人赚到钱，多劳多得，实现固定成本的微转换，把用人成本降低，以销售结果为导向，降低经营风险，绩效工资可以通过约定日常行为规范、销售业绩、工作汇报制度、内部团结等方面实行全方位的考核，融合团队，让团队进入到有序有效的竞争发展环境。目标奖金是通过对结果的直接导向，让员工看到自己的付出和结果相对应，更加的直观。
通常绩效工资标准的设定是根据岗位职能的不同设定不同的绩效考核方向，实现工资的管理浮动。特别是有些跳槽人员的选择和任用上，一旦一个人的能力达不到我们的要求直接给予过高的一脚踢工资，会导致我们在管理上的失误，而通过给予较高的绩效工资，让对方展示足够的能力和价值后再给予付出对我们的管理风险会更小。举例某定制店面通过竞争挖到一个销售型人才，原始谈单基础底薪5000元，再加提成2%，1000元的保险补贴，10%的纯利分红权。给予的条件足够优厚，人才到店后，可是一个月后发现根本就不能适应工资的销售和发展。更加不能融入到公司的团队中，人高傲，同时排挤，人干了三个月不干了，每个月固定付出的成本6000元以上，这是很多建材家具老板面临的问题，而绩效和目标奖金却可以解决这一问题。
变通处理，把基础原底薪按照3000元发放，绩效工资3000元，目标奖金1000元，1000元的保险补贴，绩效考核销售目标、店面制度遵守、团队协作和工作制度回报4个方面，而销售目标的考核不仅考核其个人业绩，更考核整体的团队业绩，团队业绩考核占比不低于考核内容的20%。销售目标奖金则约定完成20万销售业绩给予1000元目标奖金。通过以上两个方面的处理即有效的控制了风险，又对人员做了管控和目标激励，新人加入公司后其目的性更明确，团队协作意愿也就更清晰。
出勤补贴是在过去的各种补助基础上的综合，根据人员到岗情况和业绩目标综合考核给予奖励，作为团队激励的一种有效手段，日常考核中对于早退、迟到、旷工等的处罚往往通过直接罚款的形式存在，在一定程度上会产生矛盾，出勤补贴的应用则可以有效避免问题，即可以实现正激励也可以实现负激励。例如：迟到、早退则扣除本日的出勤补贴，一月迟到早退满3次，不论公司业绩多少均按照15元/日按照实际出勤天数给与补贴。
例如公司完成目标任务的80%以下按照15元/日给予出勤补贴，完成80%以上按照20元/日给予出勤补贴，100%完成公司目标按照30元/日给予出勤补贴。这样的政策就可以实现全员激励，全员的集中精力都会放到销售目标上。出勤补贴也可以加大后勤人员和服务人员对于销售目标的关注和投入。解决原来销售和我无关的心态，全员销售。
提成是作为行动结果完成最直接的奖励形式，提成的设定有三种策略，这三种策略分别是：统一性无跨度提成、阶梯跨度式提成、折扣阶梯跨度提成。提成的形式不同其内容也不同，比如说：管理提成和销售提成。
统一性无跨度提成即完成销售目标即给予相应的佣金比例，举例某家具经销商的提成政策，销售按照2%给予提成，即不论销售多少金额和销售折扣都是2%的佣金提成比例。这种提成方式下员工没有销售的积极性和动力，如果在按照整体统提的形式存在的话，那么员工必然形成懒惰和依赖心理，整个店面就会进入一片死气沉沉毫无生机。完全变成等、靠、要三种状态。
阶梯跨度式提成即完成销售目标的不同给予不同的佣金比例，阶梯跨度式提成又分为超额提成和达成提成两种，超额提成及完成跨度任务，超过部分给予的提成比例不同，例如销售任务完成10万元以下按照2%给予提成，完成10万元以上，超额部分给予3%提成。达成提成即达成某一个节点值全部按照一个提成比例给与奖励。例如销售任务完成10万，按照2%给予提成，销售任务完成15万，按照3%给予提成。超额提成和达成提成的差别是很大的，同样完成15万，超额提成的比例金额就是3500元，达成提成比例金额是4500元。两种提成方式要激励的内容和管控的内容不同，所以可以根据不同的情况进行选择，而进行阶梯跨度式提成激励的前提是对日常销售盈亏平衡点的掌握，只有掌握了销售盈亏平衡点才能够确定使用哪种激励方式。
折扣阶梯跨度式提成是在阶梯跨度式提成的基础上诞生的一种折扣与跨度相结合的提成方式，在实际的销售过程中我们发现采用阶梯式提成的方式，员工的工作重点和方向就是完成任务额，不会考虑折扣和产品盈利率，会很快地加大特价产品的销售比例，而很多人都明白特价产品的盈利空间是非常少的，并不是每一个店面实操运营者都会炒作高价特价产品，往往都只能操作低价特价产品，所以在这样的基础上就诞生了折扣跨度式提成方式，完成不同的产品折扣给予不同的提成比例。给予销售任务一定的提成增加系数即可解决这个问题。
例如通体理石瓷砖产品销售折扣7折以上，按照实际回款数计算任务，按照1.2计算产品回款提成，甲销售通体理石瓷砖产品50000元，销售折扣7.2折，提成比例为2%，按照月度提成就等于回款金额乘以1.2再乘以提成比例。那么甲当月的回款提成收入=50000×1.2×2%=1200元。
如果再结合跨度提成比例中的任意组合，就可以形成多变的提成管理制度，从考核回款任务到考核折扣，最大化的提高产品的毛利率。让销售更加的主动和积极。
提成制度参考：
产品提成方式：个人阶梯提点模式
提点比例：
工具类产品完成5万元以下按照1%提取佣金，完成5-8万（含3万）按照1.5%提取佣金，完成8万元以上按照2%提取佣金
常态类产品完成5万以下按照1.5%提取佣金，完成5-8万按照2%提取佣金，完成8万以上按照3%提取佣金。
非常态产品按照单张或单数量计算提取佣金（由活动类型设定提取佣金比例）
折扣计算比例：
产品销售折扣低于7.5折，按照80%计算销售提成业绩；
产品销售折扣7.5-8折（含7.5折），按照100%计算销售提成业绩；
产品销售折扣8-8.3折（含8折），按照110%计算销售提成业绩；
产品销售折扣8.3折以上，按照120%计算销售提成业绩。
重点提示：
薪酬构成模式、如何有效避免浪费和控制风险
提成的构成模式和三种提成方式
