设备销售提成一般在几个点(小公司业务提成一般在几个点)

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2022年某一个初夏的下午稍晚些时候,有位HR朋友通过我的薪酬与绩效设计的网文找到了我。对于这位不知名的网友,老刘权且成为MaxHR,也就是超级HR,虽然当下不是,但以后他一定是。

为什么呢?人家通过网络,千辛万苦找到老刘,也着实不易,这种人山人海中找到老刘学艺的精神,他未来人生一定能够获得成功。

一、销售提成来自于真实的利润

每一个HR的成长,都有其跌宕精彩的历程,比如这销售提成方案该怎么做呢?一定不是你给我点300个赞和300个红心那样简单。销售提成方案来源于企业实实在在的利润,企业没有利润何谈提成?

无论企业是什么业态,也无论企业回款周期怎样,离开利润谈销售提成,都是耍LM。利润是企业运营的核心,也是人力运营的核心。今天,如果一个HR不去关心企业的盈利状态,绝对不是一个合格的HR。

如果你们公司想把销售提成定在我30%,那么这个数据就要有真实的成本分析和财务分线器,却不能拍脑门获取。你一个HR做出来的方案,却不一定是老板想要的、销售员想要的。

为什么呢?销售提成方案其实就是利润分解的合同,也是销售员劳动所得的合同,谈钱和分钱,实际上就类似于「与虎谋皮」。从这方面说,HR的工作更多时候是磋商者,而不是方案的设计师。

二、销售提成比例的门道有哪些?

销售提成比例确实有很多门道,常见主要有两种:按销售额提成和按利润提成。快消品单价低、利润薄,大多数都是按照销售额踢出去,比如常见的按销售额的1%提成。

项目制产品我,如工程、大型机电设备等,由于打单复杂,落地慢,周期长,回款慢,则可以采取利润提成的方法。当然了,在医疗器械、电子类高科技产品中,也常见按利润提成,比如拿出毛利地区10%进行奖励。

还有一个问题,就是按净利润还是按毛利提成的问题?很多老板很精明,跟员工玩净利润,实际上净利润没法计算,销售员也不会跟老板完全。现在市场价格都非常透明了,卖出的价格减去进价,就是毛利,这方面,千万不要羞辱员工的智商。

这里面有个核心点需要HR关注,这里的利润是回款利润,东西卖出去很简单,把钱收回来可就复杂了,有些款项需要业务员反反复复去跟催。能卖出东西的师徒,能把钱收回来的才是师傅。

三、销售底薪与延期支付问题

前面说的两个方面是铺垫,这个地方才是关键。很多人看老刘的文章只看签名墙,不看后面,这叫顾头不顾尾,大头还在后面呢?销售提成方案如何落地?关键看底薪设计和延期支付。

高保障底薪+提成,低保障底薪+提成,这是常见的两种销售底薪发放方式,新业务、新公司、攻坚业务,采用高保障底薪。成熟业务、维护业务、相对容易的业务,采用低保障底薪。高低保障底薪的界限,个人认为设个6K就够了。

关于销售提成的发放问题,也是一个学问,有单位搞年终结算,结果把好的销售员都给赶跑了。怎样设计呢?原则是让大家看得到,摸得着,拿的到。既然是激励性方案,就要明码标价。

怎么做呢?销售提成每月一总结(不发放)并进行告知+季度发放20%+半年度发发圈30%+年度发放50%。如果中途销售员离职,按8折进行结算期,避免劳动纠纷。

综上,如果你认真看完本篇文章,对于如何做销售提成方案去,如何进行销售薪酬绩效设计,已经大体有了思路,只要结合企业实际情况,就一定能够做出一份不太复杂,且简洁有效的激励性销售提成方案。

祝你成功!老刘是你的坚强后盾!

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